有期雇用（期間を定めた雇用契約）において、契約期間満了により契約を終了させることを一般的には雇止めといいます。
　法律では、有期雇用を無期雇用と違う形で保護しているところ、労基法14条2項は とし、これを受け、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年10月22日厚生労働省告示第357号）において、以下の２つを定めています。

　まず、前記告示では、 としています。
　当該定めからすると、下記①又は②いずれかに該当する場合 には、「更新しないこと」の予告が必要となります。

　逆にいえば、上記①又は②の場合には、更新しないことの予告は不要といえますが、予告がなかったことは更新しなかったことを黙示的に認めていた等の主張がされないようにするという証拠作りの観点からは、この予告は行うべきといえます。

　次に、前記告示では、前記①又は②のいずれかに該当する場合、 としています。

　ポイントとして、「労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したとき」「労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したとき」としているように、請求がない限りは、更新しないこと/しなかったことの理由の証明書による明示は必要ではないとしています。
　そのため、労基法上は、有効期間満了の30日前までの更新しないことの予告は必要であっても、労働者から請求がない限り理由の明示までは不要といえます。

　仮に請求があった場合ですが、「契約期間の満了」といった理由のみでは許容されず、 等の理由を記載すべきといえます。

　上記のとおり、雇止めの際に予告が必要であるか、雇止めの理由の明示をすべきかは、対象となる労働者との契約期間や更新回数等によることがご理解いただけたかと存じます。
　このような制約の中で、
　本当の理由として、他の従業員と揉め事を起こすことが多かったり難しい性格の方であったとして、それを雇止めの理由の請求があったからといって、正直に書いた場合、受け取った側の怒りを誘発することになるでしょう。また、能力的に優れなかった場合であっても、それが当該労働者の認識とずれがあった場合、当該労働者からすれば納得がいかないでしょう。
　したがって、各労働者の特性・今までの事業者側との関係を踏まえて、どのようなタイミングで、どのような内容の書類を出すのかが重要となります。

　なお、当該労働者との間の契約内容や事業者の就業規則で異なる取り決めがされている場合には、当該取り決めにも留意する必要があります。
　また、以上とは別論点として、労働契約法第19条により、「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、事業者側が契約更新を望まない場合であっても、契約更新されてしまうことがあります。
　したがって、勤務不良が目立つ方、能力的に不足している方、他の社員と揉め事を起こす方等であっても、契約期間満了前からの準備が必要となることもありますので、この点についてはご留意いただければと存じます。